应征履历表可作为书面劳动合同？ 法院：非劳动合同法定形式

用人单位与劳动者签订《应征履历表》可否作为书面劳动合同呢？近日，福州中院审结了一起撤销仲裁裁决案件，给出了答案。

    经审理查明，被申请人孙某勇2017年9月应聘至申请人福州市某工程有限公司，双方未签订劳动合同，仅口头约定了孙某勇的职务、底薪、工作时间等。后孙某勇离职，双方于2018年1月正式解除事实劳动关系。孙某勇向连江县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张2017年10月至2018年1月未签订书面劳动合同二倍工资，连江县劳动人事争议仲裁委员会予以支持。工程公司不服该裁决，认为双方虽未签订书面劳动合同，但签订了《应征履历表》，该《应征履历表》明确了双方的劳动关系和权利义务，具有书面劳动合同的性质，应视为双方的书面劳动合同基本成立，遂诉至福州中院要求撤销案涉裁决。

    法院经审理认为，劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，而案涉《应征履历表》并不是劳动合同的法定形式，其内容仅仅涉及有关孙某勇年龄、户籍、学历、工作经历等基本情况，并没有涉及彼此的权利、义务，合同期限等内容，缺少劳动合同成立的有效要件，因而不能认为《应征履历表》是劳动合同。故驳回工程公司撤销案涉裁决的申请。

    法官说法：《中华人民共和国劳动合同法》规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。……”与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，签订一份符合法定形式的劳动合同更是其职责所在，切勿以不签订书面劳动合同的方式规避用人风险。若是劳动者不愿意签订劳动合同，也应当采取措施严格签订劳动合同纪律，否则用人单位需承担相应的法律后果。