先培训再上岗，如何认定劳动关系

　　案例回放

　　2019年10月22日，惠某经朋友介绍到某劳务公司上班，工作地点位于某材料公司三厂，并接受劳务公司业务处马某的管理。10月22日上午，惠某单独进行了上岗培训，11时许，她进入材料公司三厂车间时不慎被硅料划伤左脚，被送至医院住院治疗8天，医疗费均由某劳务公司支付。

　　2020年11月6日，惠某向仲裁委提出申请，要求确认其与某劳务公司之间存在劳动关系，并提交了住院病历、个人账户交易明细等证据。仲裁委裁决双方存在事实劳动关系，建立劳动关系的时间为2019年10月22日。劳务公司以惠某尚在接受岗前培训、未正式上班为由，否认双方存在劳务关系并向法院提起诉讼。

　　法院审理后，采信了惠某提供的证据，并从其个人账户交易明细中发现，某劳务公司通过银行转账的方式向惠某转款共计5笔，其中2020年1月15日的摘要显示为“工资”。最终，法院判决双方存在事实上的劳务关系。（案例提供：银川市西夏区人民法院李莉法官工作室）

　　以案说法

　　员工在参加岗前培训期间劳动关系的认定，法律并无具体规定。笔者认为，应当根据个案实际比照劳动关系认定的基本原则、要素等方面进行综合认定。

　　对“用工”应作扩大解释。劳动合同法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”对此并无争议，但如果将“用工”局限解释为用人单位提供了实际劳动，对劳动者不公平。因为，国家相关法律规定某些岗位必须经过岗前培训，甚至必须培训合格才能上岗。既然用人单位培训员工的目的，是为了能使其将来顺利工作并创造更大价值，那么劳动者参加岗前培训应视为履行劳动合同的过程，所以培训期间应当算是劳动关系的存续。

　　对于培训应分情况而定。用人单位岗前培训的情形多种多样，应依据培训性质的不同来具体判断。主要情形有三：一是有约定的依约定；二是自主参加，用人单位不做管理，通过考核才实际用工，则劳动关系从实际用工之日起算；三是岗前培训为法定要求，双方劳动关系从参加培训之日起算。

　　岗前培训是否按照劳动关系的情形处理，要看是否符合认定劳动关系的要素，即劳动者是否向用人单位提供劳动、用人单位是否对劳动者进行管理、用人单位是否向劳动者支付报酬等。

　　借鉴国内的司法实务，判断岗前培训是否系劳动关系主要看：双方是否订立劳动合同；劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥与监督；用人单位是否向劳动者支付工资；劳动者是否被纳入用人单位的组织体系中从事劳动，而不是从事独立的业务或者经营活动；生产资料一般由用人单位提供；劳动者提供的劳务是持续性的而非一次性的；用人单位是否为劳动者缴纳社会保险费。

来源：宁夏法治报