一字之差！劳动合同与劳务合同背后权益大不同，速看核心差异拆解

东莞谢岗律师获悉

在就业领域里，“契约”是沟通工作人士与雇主的关键桥梁，不过“工作契约”和“服务契约”仅一字相异，其下却关联着报酬发放、保险承担、意外补偿等数十种利益分配问题。根据人力资源管理部门的统计，每年有超过30%的劳动争议源于对这两种契约性质的误解，许多从业者因为签署了不恰当的契约，在面临薪资拖欠、职业伤害时难以有效维护自身权益。本文将围绕合同属性,当事人身份,双方责任等十个重要方面,剖析两种协议的根本不同,助你明确利益范围,防止发生不必要的损失。

一、法律性质：“隶属关系”与“平等关系”的本质分野

劳动契约同服务契约的根本区别，在于它们所蕴含的法律联系彻底不一样，这直接影响了彼此的职责与权益范围。

劳动合同依据《中华人民共和国劳动合同法》执行,该法规范的是“劳动关系”——劳动者与用人单位间形成的人身依附和经济从属状态。具体而言,劳动者必须遵循公司的各项规定,比如按时打卡、完成分内任务,公司则有权决定员工的工作时段、任务事项和执行方法,双方体现为“指导与服从”的等级关系。网络企业的技术人员要依照单位制定的每周六天工作制来推进项目进行，听从团队负责人的工作指令，这便是明显的劳动协作关系。

劳动合同依据《中华人民共和国民法典》进行规范，该法典界定了“劳务关系”的性质——双方均为独立的民事个体，彼此间不存在支配与被支配的关联。付出劳动的一方仅须依照契约要求达成约定任务（比如为机构创作宣传画、为居所进行修缮），不必遵循雇主要求的内部管理规范，雇主亦无权干预其具体操作流程。比如，个人与组织商定“三天内提供两份产品宣传视觉设计”，工作者能够自行决定在居所或公共休息场所进行，组织只需审核作品，无权规定其固定工作时段，这属于工作雇佣情形。

这种不同造成的直接后果是：假如订立劳动协议，工作人员能够获得社会保险、带薪休假等法律规定的待遇；如果订立服务契约，雇主没有必须给予这些支持，彼此的权益与责任完全依据合同条款来决定。

二、主体资格：“法定准入”与“灵活开放”的门槛差异

两种协议对于缔约方的身份条件差异极大，这是判定协议属性的关键依据。

签订合同的双方有法律规定的要求：其中一方必须是“用人单位”，涵盖公司、个体工商户、民办非营利组织等机构，以及政府机关、事业单位、社会团体（即“体制内”单位）；另一方必须是“劳动者”，要求达到法定的就业年龄（一般从16岁到退休），并且拥有工作能力。劳动合同涉及两个基本要素，分别是具有法人资格的单位与自然人，且这两方都必须满足法律规定的资格要求。比如，某中学作为雇主，与刚毕业的学生签订的雇佣关系，属于典型的劳动合同类型；然而，该中学与已经退休的教师签订的短期工作协议，由于退休教师不再处于法定工作年龄段，因此他们不再被视为劳动者，这种协议就不属于劳动合同范畴。

劳务合同的签约方没有任何限制条件，参与者既可以是两个个体，例如家庭主妇聘请邻居协助照看老人并达成服务条款，也可以是一个个体与一个机构，比如自由职业者受雇于出版社完成写作任务，同样能够是两个机构之间，譬如A企业委托B清洁企业负责办公场所的维护工作。只要个人达到法定年龄且能独立承担法律责任，或者公司具备相应资质，双方就能订立服务协议，法律对当事人的具体身份没有特殊要求。

实际操作中，很多公司为了减少人力开支，就让本该签正式合同的员工（比如全职收银岗位人员），去和外面的中介机构签协议，然后以派遣工的名义来使用他们，这种做法其实是不合法的“挂靠外包、实际雇佣”，工人们可以申请劳动仲裁，要求认定这种关系是真正的劳动关系。

三、权利义务：“法定强制”与“约定优先”的规则差异

这两种合同里，当事人的责任与权益基础不一样，劳动协议主要依据法律强制性条款东莞谢岗律师，而服务协议则关键看双方协商结果。

（一）劳动合同：权利义务法定优先

《劳动合同法》保障了职工的诸多基本利益，即便合同里没有明确写明，职工也有资格去要求这些权益，而且公司不能在合同里写条款来取消这些权利。主要的权利和义务有：

劳动报酬方面，雇主必须每月全额发放薪资，并且薪资总额不能低于当地规定的最低工资额度，例如2024年上海市的最低工资标准是2680元每月，同时也不得随意延迟支付或者非法扣减部分薪资。

为员工提供养老保障,医疗报销,失业补助,工伤赔付及生育支持这五项保险,是公司依法必须履行的责任,即便个人选择不参与,企业仍须承担相应义务。

工作时间每天不超过八个小时，每周不超过四十四个小时，若有加班，则需支付加班费用，工作日按原工资的一倍半计算，休息日按原工资的两倍计算，法定节假日按原工资的三倍计算。

劳动保护方面，企业必须配备达标的安全工器具，营造适宜的工作场所，例如给建筑人员分发安全帽，为长时间伏案工作者准备坐具，并且要周期性地安排职业体检。

（二）劳务合同：权利义务约定优先

劳动关系内，彼此的职责与权益完全依照契约内容界定，法律只在“公正理念”“守信精神”方面施加约束，没有必须保障的条款。比如：

劳动报酬的结算周期、具体数额、发放途径等细节，需要合作双方事先商定，工作单位不承担超出标准工时的额外补偿，且薪酬标准不得低于法定最低工资水平，支付手段可以是现金也可以是银行划转

劳动保障：雇主没有责任帮受雇者办理社会保险，假如要办理，必须在协议里写清楚，比如有些企业与经验丰富的顾问商定“另外给一笔社保补助金，让个人自己交”。

承担安全职责方面，要考察提供劳动的人员在工作时发生意外，是否事先有合同明确约定责任承担方——如果没有事先明确，一般会依据“过失责任”来判定，比如因为工作单位提供的设备出现故障而造成伤害，那么工作单位需要负责；如果是因为提供劳动的人员自己操作不当导致受伤，那么就需要自己承担后果。

某个快递从业者与快递企业达成了“劳务协议”，里面明确说明“根据件数支付报酬，企业无需承担社保，工作中出现意外需个人承担后果”。后来这名快递员在送件过程中遭遇车祸受伤，快递公司以“劳务性质”为借口拒绝给予补偿。审判机关审理之后断定，快递从业人员必须遵循企业的投递时刻、途径规范，承受企业的业绩评估，其性质属于劳务关系，裁定快递企业依照工伤待遇标准补偿医药开销、伤残抚恤金等，总计十二万元整。

四、合同形式：“要式强制”与“形式自由”的要求差异

法律对两类合同的形式要求不同，直接影响合同的法律效力。

书面合同是签订劳动关系的必要文件：《劳动合同法》第十条有明确规定，确立劳动者与用人单位的劳动关系，应当签署成文的劳动合同。如果雇主从雇用员工开始，超过一个月未满一年，没有与员工签订书面合同，则每月要支付员工双倍工资；如果超过一年还没有签订，就当作双方已经签订了一个无固定期限的合同。实际操作中，这种非书面的工作协议仅于非常罕见情形下有效，比如从事非标准工时工作的人员，他们的每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时，即便如此，企业方面也必须承担工伤保险的责任。

劳务合同的呈现方式多种多样，既能够是白纸黑字的正式文本，也能够是双方心照不宣的口头承诺，甚至还可以借助微信沟通内容、通话凭证等途径加以证明。譬如经由熟人引荐的装修专业人员，当事人之间经由微信商定“工程款五万元，二十日完成”，即便没有签署成文的协议，这样的承诺依然具备法律依据。然而，应当留意，一旦涉及劳务纠纷，若仅有口头约定，往往难以提供充分凭据，进而造成维权障碍，因此对于涉及金额巨大或时间较长的劳务合作（比如费用超过一万元、持续时间超过一个月的情况），最好还是采用书面形式确立协议。

五、合同期限：“法定类型”与“自由约定”的差异

两种协议的时长确定方式不一样，这直接关系到协议的稳固程度和结束的情形。

（一）劳动合同：期限类型法定，终止有严格限制

《劳动合同法》把劳动合同期限分成三种，并且特别强调“无固定期限劳动合同”的法律约束力，目的是为了维护劳动者的工作连续性，

固定期限劳动合同，设定了具体的到期日，例如一整年或三年一周期，合约期满时，合作双方可以决定是否继续合作，或者结束关系，不过，如果连续两次都签订了固定期限的合约，假如员工希望继续合作，雇主方面就必须转换成无固定期限的劳动合同形式

这种劳动合同没有固定的结束日期，除非出现法律规定的特殊情况，比如员工严重违反了公司的规章制度，或者被追究了刑事责任，否则雇主不能随意终止合同，它为劳动者提供了职业安全网。

这种劳动合同根据特定工作的完成情况来决定期限，以某项工作的结束作为合同终止的依据，例如为某个展会建造展台，展会结束后该合同即告终止，不过要留意，这类合同不允许设定试用阶段，而且当工作任务全部结束后，雇主必须支付相应的经济补偿。

另外，解除工作协议必须满足法律规定的情形，倘若雇主违规终止（例如，没有提前三十日告知、没有发放补偿金），雇员有权请求恢复协议效力，或者索要双倍经济补偿的赔偿款。

（二）劳务合同：期限完全自由，终止无限制

合同的持续时长可由合作双方自由商定，既能够是“任务完成即止”（例如为公司开发一套软件），也能够是“固定一个月”（比如临时负责某项活动的司仪），甚至可以是“没有固定时长”（比如每月为某个家庭执行四次家政服务）。

终止劳务合同不受法律约束，如果协议里规定了结束条款，比如“任务完成不再续约即行终止”，就按那个办；如果没有事先说好，任何一方都能随时告知另一方结束，不用给钱；不过，要是提前结束，得赔偿对方因此受到的损失，比如已经备好东西却被叫停工作。

六、试用期：“法定限制”与“完全自由”的差异

试用期间是劳动契约独有的安排，服务契约中找不到“试用阶段”这一说法，二者之间的明显差异就在于此。

试用期间的长短、薪资标准以及使用次数，都受到法律的具体约束，企业方面不可随意更改：

合同时长若介于三个月与一年之间，试用阶段最长为三十日；若时长介于一年与三年之间，试用阶段最长为六十日；若时长超过三年或是无固定期限的，试用阶段最长为一百八十日。

试用期间的薪酬标准，不能低于本机构同类职位的最低薪资的八成，或者不能低于劳动契约上规定的薪资的八成，同时不能低于当地规定的最低薪资水平。

一个员工和一个雇主之间只能商定一次试用期限，即便员工职位发生变化、离职再重新加入，也不可以再次设定试用期限。

如果雇主违反规定设定试用期，比如签3年合同却给9个月试用期，或者试用期间薪资低于最低标准，员工可以向劳动监管机构反映情况，要求公司补发工资差额，同时对于已经工作过的超出法定试用期的部分，要支付相应赔偿，赔偿金额按照试用结束后每月的工资标准来算。

这份工作协议里没有所谓的“适应期”：如果合作双方希望设定一个“考察期”，就必须在协议上清楚说明这个时期内的薪资待遇、具体任务以及评估方法，这种安排并非法律规定的“适应期”，而是工作协议整体的一部分。某个企业与自由摄影师商定，先进行一天试拍，支付500元费用，如果双方对成果满意，再签订为期一个月的雇佣协议，届时支付1万元报酬，这种先试后签的模式，其中的“试拍一天”属于工作试用安排，并不是通常意义上的试用阶段。

七、经济补偿：“法定强制”与“约定优先”的差异

经济补偿属于劳动合同里用人单位必须承担的法律责任，而在劳务合同方面，这并非硬性规定，需要依靠当事人自行商议决定。

（一）劳动合同：经济补偿的“法定场景”与计算标准

《劳动合同法》清晰界定了雇主必须给予经济补偿的六个法定情形，即便在协议里没有事先说明，员工依然能够提出要求：

员工由于雇主没有足量发放报酬、没有缴纳社会保险等责任问题，终止了工作合同关系

2. 用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同；

3. 用人单位因经营困难、转产等原因“经济性裁员”；

劳动合同终止，公司不再续聘，或者续聘时削减条件，员工不同意。

企业依法破产清算，或者执照被官方收回，使得工作关系就此结束。

6. 法律、行政法规规定的其他情形。

经济补偿的核算方法有具体规定：根据员工在本机构任职的时长，每满一年发放相当于一个月的报酬；若服务时间超过六个月但不足一年，则按一年处理；若不足六个月，则支付半个月的经济补助。劳动者的月收入计算方式为，以劳动合同结束前一年内的薪资总额除以12个月得出，如果计算出的月收入超过了本地上一年度职工月收入平均水平的3倍，那么月收入将按照3倍的平均水平来计算，并且补偿的月数最多为12个月，例如某公司高管每月收入为5万元，当地社会平均工资的3倍为1.5万元，那么按照补偿标准，月收入将按照1.5万元计算，并且最多支付12个月的补偿。

（二）劳务合同：经济补偿需“明确约定”

在雇佣合作里，只有当契约上清楚写明“结束合作时要给钱”，工作单位才不用掏钱。比如，有家企业和外部法律专家签了1年合作协议，里面说“协议时间到了，如果公司不继续合作，要付1个月工资当作补偿”，那到期后公司就得照着办；要是没这么写，公司就不用付任何补偿金。

实际操作中，很多雇佣协议会规定“违约赔偿金”，例如“若劳动者提前解除协议，须向用人单位支付五千元补偿”，但赔偿金额必须恰当，倘若显著超出正常范围（比如约定赔偿十万，远远大于实际损失），司法机构有权依法减少。

八、工伤赔偿：“法定兜底”与“按责划分”的差异

劳动过程中可能遭遇的事故是工作者需要关注的关键问题，不同类型的工作协议在补偿方式上区别显著，这直接影响到工作者的实际权益。

劳动合同：工伤赔偿由工伤保险基金与用人单位共同承担

工作人员在生产活动中受到的伤害，或者因为工作环境引发的健康问题，不论雇主是否存在责任，都归类为“工伤”，按照《工伤保险条例》的相关规定进行办理：

已为员工缴纳工伤保障的，治疗开销和住院期间伙食补贴，以及伤残者的一次性补偿，这些均由工伤保障金承担；停工期间按原标准发放的薪资，通常持续不超过一年，还有一次性就业支持金，这些则由公司承担。

如果雇主没有缴纳工伤保险，那么所有工伤补偿项目，例如治疗开销、伤残补偿、抚恤费用等，都必须由雇主完全负责，同时雇员也有权要求雇主补交社会保险。

某个工人在操作机器时遭遇设备撞击受伤，形成了十级伤残等级，如果该企业已经缴纳了社会保险，那么工伤保险账户会发放一次性伤残补助（相当于七个月的薪资），企业需要支付停工期间的薪资（三月份的报酬）以及一次性帮助就业的费用（三月份的薪资）；如果该企业没有缴纳社会保险，那么所有相关费用都需要由企业自行承担，总共大约需要支付十三个月的薪资。

劳务合同：受伤赔偿按“过错责任”划分

劳动者在工作中受伤，不能适用《工伤保险条例》，应当依照《民法典》中关于“侵权责任”的条款处理，责任划分以过错为依据，有过错方需承担相应后果。

若雇佣方存在失误，例如所供设备存在风险隐患，或未实施安全指导：需依据过失大小来担负补偿责任，例如担负百分之七十的医疗开销。

提供服务的人员若有失误，例如不遵守作业规范或私自离开岗位，需自行承担部分或全部后果，比如需支付30%的医疗开销。

如果彼此都没有责任，那么依据公正理念划分义务，比如各自支付医疗开销的一半。

有个住户找装修师傅修补房屋外立面，没有配备防护工具谢岗镇律师，施工人员干活时意外跌落致伤，法庭裁定住户负有责任，须赔偿80%的医疗开销、收入损失等赔偿金；装修师傅没有提出使用安全设备，个人也有责任，分担20%的赔偿费用。

九、争议解决：“劳动仲裁前置”与“直接诉讼”的程序差异

合同履行出现争议时，不同类型合同的解决方式不一样，处理过程的繁琐程度和所需时间相差很大。

劳动合同纠纷：必须先经“劳动仲裁”，再可诉讼

《劳动法》规定，劳动争议需遵循“仲裁前置”程序，即：

劳动者和雇主出现矛盾时，应该先向雇主所在区域或劳动合同执行地点的“劳动争议仲裁委员会”提出仲裁请求，仲裁的有效期限是1年，从当事人清楚或理应明白自身权益受到损害的那一天开始算起。

2. 对仲裁裁决不服的，方可向法院提起诉讼（一审、二审）；

3. 若直接向法院起诉，法院将不予受理。

劳动争议解决机制的特点在于，案件提交时无需支付任何费用，参与人员具备相关领域的专业知识，不过其流程较为标准化，一般需要四十到六十一天完成，若是情况较为复杂，处理时间会相应增加十五天。

劳务合同纠纷：可直接向法院起诉，或按约定仲裁

劳务关系属于民事关系，争议解决途径更灵活：

若契约里明确载有“仲裁条件”，例如“因本契约产生的争议，交由XX仲裁组织仲裁”，就应先向该仲裁机构提出仲裁请求，并且仲裁结果为最终决定，不能向法院提起诉讼。

如果没有事先商定仲裁协议，当事人可以径直向审判机关申请司法裁决，包括初级审理和次级审理程序，权利保护期限是三年，计算起始点是权利持有者明确感知或理应察觉权益受损的时刻。

打官司要交钱，比如值钱的事，钱不到一万块，每桩要交五十块钱，但走法律程序比较松活，你自己能决定找不找谢岗律师帮忙，处理案件大概要三个月到六个月，要是普通程序，得六个月到十二个月。

十、税收缴纳：“工资薪金税”与“劳务报酬税”的差异

这两种契约的收益，其个税适用项目、税率以及减免额度各不相同，直接关系到工作者到手钱的多少。

（一）劳动合同：按“工资薪金所得”缴税

工人的报酬，依据“汇总收益”范畴内的“劳动报酬”部分，需要缴纳所得税，具体方法如下：

起征标准为每月五千元人民币，折合年度为六万元，若个人月薪不足五千元，则无需承担纳税义务。

专项附加扣除包括子女教育，每月可减1000元，住房贷款利息，每月也能减1000元，赡养老人，每月可减2000元，还有其他四项费用，这些扣除能帮助减少应纳税所得额。

税率分为七个等级，按照超额累进方式计算，税率范围从百分之三到百分之四十五，收入水平越高，适用的税率也越高，例如月收入达到一万元，减去五千元

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